Ken jij het HR Café? Een initiatief van Marijke Vanhoorebeeck, een  warme, pure HR madame.
Enkele keren per jaar organiseert zij een lerende netwerkavond waarop HR mensen met elkaar vraagstukken uit hun vak  uitdiepen.

Op de vorige editie vroeg ze mij als begeleider bij de vraag ‘Cultuurverandering. Hoe pak je dat aan?’.
Het werden twee zeer boeiende gespreksrondes waarin ruim 20 mensen hun persoonlijke ervaringen met elkaar deelden. Op hun vraag schreef ik voor hen (en voor jou) deze korte samenvatting.

We zijn het gesprek gestart met de vraag ‘Wat is de aanleiding voor een cultuurverandering?’.  En zo doken we als vanzelf dieper in het onderwerp. Je vindt hierna telkens een onderwerptitel met daarbij een lijst van aanbevelingen uit de groep.

Wat is de aanleiding voor een cultuurverandering?

• Overname
• Herstructurering
• De VUCA wereld, die steeds sneller gaat
• Druk op de markt
• Een nieuw management voor een ‘oude’ populatie
• De oude cultuur is ‘te’ oud en aan vernieuwing toe

Wat zijn de gevolgen?

• Verandering van het management
• Veranderingen in het werk
• Andere ‘wetten’ (procedures, afspraken,…)
• Minder betrokkenheid van de medewerkers; ze kijken de kat uit de boom en wachten af

Wat verstaan we onder een cultuurveranderingevolutie?

De fundamenten van de organisatie veranderen

• Relaties
• Attitudes
• Waarden en overtuigingen
• Leiderschap, zowel bij de leidinggevenden zelf als in het persoonlijk leiderschap van elkeen

Maar we kunnen beter spreken van een evolutie ipv een verandering (zie aanpassing in de titel).

Hoe pakken we dat aan?

Je hoeft de change niet noodzakelijk te benoemen maar vertaal de boodschap wél naar je populatie.

• Passend en op maat van de organisatie
• Met externe begeleiding om alles in gang te zetten
• Door steeds opnieuw het doel duidelijk te maken
• Door alle leidinggevenden de nieuwe cultuur te laten uitdragen (lead by example)
• Kwetsbaar leiderschap tonen
• Alle mensen zien en horen rond hun
  • Waarden
  • Trots
• Informeren en open dialogeren (wat meer is dan communiceren), op maat van alle doelgroepen en in hun eigen taal
• Appreciëren, behouden en leren van wat al goed is vanuit
  • Appreciative Inquiry
  • Solution Focus
  • Deep democracy
• Waardeoefening houden met alle stakeholders
• Waarden van het bedrijf laten aansluiten bij de persoonlijke waarden van de medewerkers
• Spanningen benoemen en aanpakken
  • Is duurzaam op lange termijn
  • Vermindert de weerstand
• Carrièrecoaching en Persoonlijk evolutieplan (PEP) invoeren
• Mensen begeleiden in hun eigen verandering
• Persoonlijk leiderschap bevorderen
• Inplacement, mobiliteit binnen het bedrijf stimuleren
• Subsidies uitpluizen
  • ESF
  • KMO-portefeuille
  • Betaald educatief verlof
  • Sectorfondsen
    • Teambegeleiding
    • Coaching
    • Training

Wie neemt actie?

• Iedereen
• HR (als Human Resources Relations !) samen met IC (Interne Communicatie) als begeleiders
• C-level initieert en is aanwezig bij de activiteiten, zeker de kick-off

Met welke tools of methodes?

• Bij grote veranderingen een traject uitstippelen met
  • Kick-off
  • Tussentijdse doelen
• Modellen en tools die drijfveren in kaart brengen
  • Persoonlijkheidsprofielen
  • Management drives
  • Mc Kinsey 4S model
• Conflictbemiddeling
• De integrale benadering van Ken Wilber
• Persoonlijke waarden van de medewerker boven water krijgen want zelfbewustzijn leidt tot betrokkenheid en een band met het bedrijf
• Wellfie.be, een gratis tool die wellbeing meet
  • Komt uit het Huis van Welbevinden
  • Is niet conform de welzijnswet maar wel nuttig voor inzichten
• Workshops organiseren met groepen
  • Zelfbewustzijn vergroten
  • Mensen laten aangeven hoe ze zich voelen
  • Is de A van ADKAR
• Bevraging naar klanten
• Coachingcafés
• Standups
• Intervisie

Tip voor een boek: say yes to the mess, over hoe je vanuit leidinggeven organisaties meer innovatief en succesvol kan krijgen. Vanuit de metafoor van jazzmuziek: de kunst van het afleren, afwisselend naar voren treden en experimenteren, elkaar ondersteunen.

Wat zijn  de valkuilen?

• Te snel willen gaan
• Iedereen kost wat kost aan boord willen houden
• Niet verankeren: na een workshop is er ook inbedding nodig, zowel in het hoofd van de mensen als in hun gedrag
• Management dat niet wil of niet weet hoe
  • eraan te beginnen
  • de verandering te communiceren
  • met feedback om te gaan

Opgedragen aan de ruim 20 HR deelnemers aan deze sessies, waaronder Anja Peeten,  An Spooren, Nabil Bazsaz, Veronique Elsen, Ann Van Cauter, Leen Lievens,  Tine Demeester, Igor Geubbelmans, Greet Aernoudt, Dominique Renders.

Met interesse gelezen? Danku om te delen!